通过以技能为基础的人才实践转变你的员工队伍

以技能为基础的人才管理转变您的员工队伍. 重新设计你的人才和奖励计划,重点关注技能.

挑战

  • 我们努力确定目前的板凳实力和技能差距,以告知基于技能的招聘.
  • 我们正在努力围绕自动化重组工作.
  • 与以技能为基础的人才管理相一致的学习和发展投资对我们来说很难优先考虑.
  • 我们希望在整个组织内提供灵活的职业发展.

领先的公司如何重新设计以技能为基础的人才管理?

  • 战略劳动力规划

    应用内部和外部供需技能研究数据,以增强洞察力和重新定义人才/技能库.
  • Reskilling

    通过有针对性和个性化的基于技能的学习途径和增强的评估能力加速再培训, 消除了费力的当前状态分析.
  • 技能评估

    客观地衡量人才获取的技能和能力, 发展, 基于你的技能框架的继任或更广泛的人员战略.
  • 按技能付费

    投资未来技能, 通过基于技能需求的人工智能薪酬决策,重塑薪酬计划, 供应和临界.
  • 绩效管理

    敏捷环境要求快速, 多来源的绩效反馈和评估,以实现技能熟练程度和发展活动的目标.
  • 职业发展/路径

    通过技能映射和邻接关系实现员工对职业的所有权, 哪些能照亮可行的职业道路.
  • 接班人计划

    确保根据个人技能确定继任人选,以扩大潜在的人才储备, 避免可能限制多样性的工作结构.
  • 内部人才市场

    将人才部署到演出中, 基于技能供需的项目和经验, 促进内部人才流动和组织内思想和经验的多样性.
  • 人才收购

    根据技能招聘来选择候选人, 使用人工智能驱动的技能推断和简单的数字评估工具来提高流程和候选人体验的质量.
2022年人力资源的第二大优先事项是围绕技能设计人才流程.

你的组织准备好实施基于技能的人才管理了吗?

使用此诊断来评估组织中技能结构和再培训流程的成熟度,确定机会的领域, 并立即得到下一步的建议.

以技能为基础的人才实践连续体

从技能的角度来看待劳动力会增加灵活性

当我们比较公司的发展历程时,我们确实看到了心态和文化上的一些差异

  • 组织中有更多的流动性
  • 有这样的例子:在职业生涯中期跳槽,却没有退步
  • 迫切需要将各种技能结合起来解决问题

然而, 大多数组织都无法完全接受这种模式,也无法在所有员工中实现这种模式.
原因在于,许多雇主的结构和流程都落在了屏幕的左侧.

  • 传统雇主通常对工作的定义很窄, 被要求执行的工作不太可能超出JD中概述的职责和责任. 在这种环境下,员工将自己的职业生涯视为阶梯, 期待在同一个团队中晋升.
  • 不断发展和领先的公司已经培养了一个更加灵活的环境,在工作分配中考虑技能, 当员工考虑他们的职业生涯时, 他们明白纵向和横向的运动都是有价值的——他们被授权在自己的职业生涯中掌控方向盘.
  • 面向未来的环境在如何组织团队和团队方面采用了敏捷原则 流向工作 根据他们的具体技能. 
    上述情况通常由人才市场平台促成

从工作到技能的转变需要对技能的理解.

对于一些最复杂的方式来评估技能的基础上 市场可用性,战略相关性和价格. 但实现这种改变是困难的,因为我们98858威尼斯70570在一个由 工作经历. 在一个成熟的组织中,打破这种局面可能很难——但回报是巨大的.

技能定价的人是一个自助服务web应用程序,它报告哪些技能会影响选定工作的薪酬, 同时给这些技能赋值. 此外,技能定价器允许您自定义基准工作,以反映您自己独特的技能组合, 看看这对新职位的薪酬有何影响. 

使用美世技能库将技能轻松快速地融入您的人才战略

技能库为部署基于市场数据的技能分类提供了一个快速捷径——这是将技能添加到组织薪酬战略中的第一步. 

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