员工福利 

年轻的运动女性戴着智能手表在健身时系鞋带

商业上的成功直接关系到在那里工作的人的健康和幸福.

通过福利提高员工的幸福感

员工福利是公司议程上的重中之重,因为公司及其董事会将其与成功联系起来.

太经常了, 社会经济因素决定员工是否有权享受福利, 保险和健康保险. 这意味着弱势群体经常被忽略——尽管他们最需要帮助. 鉴于此, 雇主必须紧急解决过时和不足的医疗福利问题,并实施旨在支持所有员工的计划.

全球COVID-19大流行为人力资源和福利专业人员提供了重塑健康和福祉计划的机会,将关怀转化为竞争优势.

通过创建一个稳健的策略, 人力资源专业人士可以促进员工的健康,同时也可以提高生产力等业务成果, 订婚, 留存和信任.

这可以通过关注员工幸福感的四大支柱来实现:

  • 精神
  • 物理
  • 社会
  • 金融

心理:缓解员工的心理健康危机

良好的职场心理健康一直是整体幸福感的重要组成部分, 但企业现在越来越意识到自己在帮助员工实现这一目标方面所能发挥的作用. 随着越来越多的人遭受压力和创伤相关疾病的困扰,解决工作场所的心理健康问题也变得更加紧迫, 焦虑和抑郁.

好消息是,填补医疗计划空白和为劳动力提供精神保健的机会很多. 雇主可以做正确的事,履行日益增长的社会义务,同时保护企业的健康发展.

这也可以为企业提供竞争优势. 我们的 按需医疗服务 研究表明,越来越多的工人将雇主视为值得信赖的健康支持提供者. 事实上, 提供精神卫生服务是一个核心区别, 哪些可以促进人才的获取和保留. (这项研究表明,42%能够享受到心理健康福利的员工离职的可能性较小,而无法享受到心理健康福利的员工离职的可能性为27%。).

同样, 雇主提供广泛的健康和福利福利的员工更忠诚, 更投入,更不可能离开公司.

现在要采取三个步骤

  1. 了解员工的心理健康需求
    年度健康风险评估应包括探讨焦虑程度的心理健康部分, 抑郁和倦怠以及自我照顾的习惯.
  2. 监测形势,寻找新的高质量精神卫生解决方案
    处理从预防到治疗方案的全方位服务. 考虑为满足基本需求提供资金的方式,例如将治疗纳入医疗保险. 
  3. 为员工制定心理健康策略
    这不应该仅仅着眼于支持那些生病的人, 还能提高整体幸福感,包括心理健康教育.

物理:解决医疗负担能力方面的差距

传统上,雇主为高收入者和管理层提供更全面的福利. 然而,这种做法疏远了低收入员工,歧视了某些群体. 这可能导致未实现的护理期望,并导致员工失望和失去动力. 传统的方法也可能在服务不足的群体中造成高流动率,甚至损害雇主在这一领域的声誉.

来应对这一挑战, 企业必须在如何提供医疗福利的问题上“翻转金字塔”. 要做到这一点, 公司应该在组织的各个层面为员工提供公平的支持, 关注以前未满足的需求.

这个过程必须从解决负担能力问题开始. 在美世达信福利公司,我们看到许多公司正在制定解决成本问题的战略. 这些策略包括为初级员工和初级员工提供负担得起的保险.

获得医疗保健同样至关重要. 幸运的是, 雇主行为的范式转变可见一斑, 许多公司现在都专注于确保所有员工都能获得高质量的医疗保健和基础设施,无论他们从事什么工作, 角色或功能.

现在要采取四个步骤

  1. 检讨你的福利计划
    消除过时的、不适当的和不充分的计划.
  2. 就环境、社会和治理进行对话 
    作为您正在进行的供应商管理活动的一部分, 这些与保险公司的讨论应该告诉你他们在这个领域正在做什么.
  3. 确定你的福利应该在多大程度上符合你的DEI目标
    相应地完善你的利益策略.
  4. 继续倡导更好地收集和共享数据
    允许对劳动力健康趋势进行匿名和汇总识别. 这些数据应包括影响健康和福祉的社会因素的编码.

按需医疗2023年. 让所有人受益:员工和企业兴旺发展的秘诀

我们的研究着眼于超过17人的观点,在全球拥有5000名员工, helping you to understand the lives and priorities of your workforce; how to energise, 以最相关的方式安抚和照顾他们, 激励你的组织茁壮成长.

利用分析创造一种健康和幸福的文化

提供早期和频繁的健康支持不仅是正确的事情, 这也会带来更投入的劳动力. 我们的《98858威尼斯70570》全球研究表明,感觉得到良好支持并能享受各种福利的员工工作效率更高, 更好的参与, 也不太可能离职.

使用分析, 人力资源领导者可以远远超越追踪一项福利的成功或一个地区的偏好. 他们可以创建和跟踪利益角色, 使他们能够更深入地了解整个组织和目标通信的利益使用情况. 这在全球性组织中尤其有用, 其中一个, 统一系统可以用来理解不同需求之间的差异, 或超越, 地理及部门. 

配备分析能力的人力资源团队能够近乎实时地看到大流行的影响如何影响其福利提供,并可以确定出现的任何差距或成功. 通过跟踪报销, 例如, 雇主可以看到人们放弃健身房的会员资格,转而参加虚拟课程,从而推断出员工正在寻找其他方法,在在家工作的同时保持健康. 

这种理解可能会引导他们进一步补充他们的福利计划, 通过虚拟的营养研讨会或烹饪课程, 例如. 然后,分析可以帮助监控方案的使用情况, 帮助人力资源主管评估新福利是否带来了良好的投资回报. 

从美世达信福利网络研讨会中学到的东西

这是一个为期一个月的活动,旨在促进情感, 社会和智力的福祉,从那以后一直在进行. 鼓励经理们问员工这样的问题:“你好吗?以及“我能做些什么来支持你吗??“该活动强调一对一的会议,并确保人们能够轻松地讨论这些问题.
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  • 更好地利用EAPAECOM创建了一个模板消息,以确保在员工通信结束时提醒他们,全球EAP随时随地为全球员工提供支持. 这也包括全球福祉网站和AECOM福利网站的链接.
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  • 超级六人挑战:六个月, AECOM每月举办一次比赛, 一个人是根据他们收到的关于他们自己的幸福故事的点赞数来选择的. 除了获得各种奖励, 获胜者的照片将被制作成一个超级英雄动画人物,并在内部网站上展示.
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  • 重新定位福祉大使AECOM在当地办事处设有幸福大使, 但是对于远程工作的人来说, 它们没有那么有效. 该公司扩大了大使工具包,包括更多可以虚拟提供的资源, 了解员工的情况, 在办公室还是远程办公.
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  • “提名你的经理”项目该计划允许员工每月提名经理一次,以表彰他们在团队中促进健康文化
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    具有前瞻性和创新性的公司不断发展,并在如何创造促进所有员工福祉的健康文化方面培养新想法. 全球福利高级副总裁Bernie Knobbe在美世达信福利网络研讨会上发表讲话 & 幸福, AECOM的人力资源部门分享了公司为创造他所谓的“关怀文化”而推出的一些创新举措。.

    主要举措包括:

    1. “Well-binars”该公司为全球所有员工举办了关于幸福的网络研讨会.

    2. 维护周公司的安全周更名为保障周,以更好地体现其核心价值观. 它包括动画视频和虚拟展厅,以吸引员工并推广福利计划.

    3. # WellbeingMoments这一举措鼓励人们每天思考幸福时刻,并与同事分享. 团队领导在员工会议和领导市政厅开始时分享他们的个人幸福时刻.

    4. Let 's Talk Campaign这是一个为期一个月的活动,旨在促进情感, 社会和智力的福祉,从那以后一直在进行. 鼓励经理们问员工这样的问题:“你好吗?以及“我能做些什么来支持你吗??“该活动强调一对一的会议,并确保人们能够轻松地讨论这些问题.

    5. 更好地利用EAPAECOM创建了一个模板消息,以确保在员工通信结束时提醒他们,全球EAP随时随地为全球员工提供支持. 这也包括全球福祉网站和AECOM福利网站的链接.

    6. 超级六人挑战:六个月, AECOM每月举办一次比赛, 一个人是根据他们收到的关于他们自己的幸福故事的点赞数来选择的. 除了获得各种奖励, 获胜者的照片将被制作成一个超级英雄动画人物,并在内部网站上展示.

    7. 重新定位福祉大使AECOM在当地办事处设有幸福大使, 但是对于远程工作的人来说, 它们没有那么有效. 该公司扩大了大使工具包,包括更多可以虚拟提供的资源, 了解员工的情况, 在办公室还是远程办公.

    8. “提名你的经理”项目该计划允许员工每月提名经理一次,以表彰他们在团队中促进健康文化
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